mescy lovers
''TERBUKA''
Selasa, 07 Januari 2014
Senin, 23 Desember 2013
Minggu, 05 Februari 2012
Perilaku Organisasi (Mescy)
BAB I
PENDAHULUAN
Organisasi merupakan kumpulan dari beberapa orang bahwa kelompok
semua orang atau kelompok dalam sebuah organisasi sudah pasti memiliki tujuan
dan pandangan masing-masing dari kerjanya dalam organisasi. Mereka bersaing
untuk mencapai kepentingannya masing-masing dalam organisasi tersebut. Hal ini
juga ditandai dengan perbedaan yang ada mengenai segala macam sifat daam
anggota organisasi.
Perbedaan-perbedaan yang ada akan menimbulkan perselisihan
paham antara para anggota organisasi. Perselisihan paham ini dinamakan konflik.
Konflik ini bisa muncul secara terus menerus apabila manajer dalam organisasi
tersebut tidak bisa menciptakan situasi sepaham dalam semua anggota organisasi.
Konflik tidak dapat dihindari dalam suatu organisasi karena disebabkan oleh
perbedaan-perbedaan yang datangnya dari dalam sifat manusia. Sifat manusia ini
bukanlah hal yang dengan mudah bisa diubah.
Munculnya konflik dalam sebuah organisasi tidak selalu
bersifat negatif. Konflik bisa dijadikan alasan untuk mengadakan perubahan
dalam keorganisasian. Perubahan ini dapat terjadi apabila manajer mengadakan
evaluasi terhadap perbedaan pandangan antar elemen-elemen organisasi. Evaluasi
ini bisa menimbulkan berbagai kesimpulan dan ditemukannya cara-cara baru untuk
memecahkan masalah-masalah yang timbul akibat dari konflik yang terjadi.
Penemuan cara-cara baru ini dapat memperbaiki pengambilan keputusan. Apabila
konflik yang ada bisa dikembangkan menjadi hal tadi maka munculnya konflik bisa
berdampak positif terhadap organisasi.
Akan
tetapi, apabila munculnya konflik menyebabkan adanya diskusi-diskusi panjang
tanpa menemukan kata sepakat antara para anggota organisasi dan tidak adanya
prioritas-prioritas keorganisasian maka konflik berdampak negatif terhadap
organisasi. Hal ini bisa menyebabkan organisasi dalam keadaan terpuruk dan
penghambatan dalam pengambilan keputusan aktual.
Oleh karena hal-hal diatas, maka organisasi membutuhkan para
manajer yang terampil dan profesional. Para manajer harus mampu mengenali
situasi-situasi yang mengarah pada konflik. Para manajer harus bisa menjadikan
konflik yang sudah terlanjur muncul menjadi berdampak positif pada organisasi.
Sehingga pada akhirnya tercapainya tujuan-tujuan organisasi menjadi prioritas.
BAB II
KONFLIK ORGANISASI
2.1
Tingkat-tingkat Konflik
Prof. Dr. J. Winardi, SE. dalam bukunya “Motivasi dan
Pemotivasian dalam Manajemen” menyebutkan bahwa konflik terbagi menjadi
beberapa tingkatan berikut ini:
- Konflik intra perorangan
Konflik ini muncul dalam diri seorang individu dengan
pemikirannya sendiri. Jadi dia mengalami semacam tekanan-tekanan dalam dirinya
sendiri secara emosional.
Konflik ini bisa disebabkan karena adanya konflik
pendekatan-pendekatan, maksudnya si individu ini harus memilih salah satu dari
dua hal yang sama menariknya bagi dia. Contohnya seseorang mempunyai pilihan
menerima promosi naik jabatan di kantor yang sekarang atau menerima tawaran
kerja di perusahaan lain dengan jabatan baik dan penghasilan sama dengan
jabatan yang sedang dipromosikan.
Konflik intra perorangan juga bisa disebabkan karena
seseorang harus memilih dua pilihan yang sama sekali tidak disukainya. Apabila
terjadi hal ini maka orang tersebut sedang mengalami konflik
menghindari-menghindari.
Konflik intra perorangan bisa berbentuk
pendekatan-menghindari. Jadi konflik ini terjadi pada situasi ketika seseorang
harus mengambil suatu keputusan yang sangat menyenangkan tetapi ada peningkatan
resiko yang tidak disukai.
- Konflik Antar Perorangan
Konflik antar perorangan terjadi antara satu individu dengan
individu lain atau lebih. Konflik ini biasanya disebabkan oleh adanya perbedaan
sifat dan perilaku setiap orang dalam organisasi. Hal ini biasanya pernah
dialami oleh setiap anggota organisasi baik hanya dirasakan sendiri maupun
ditunjukkan dengan sikap. Misalnya seorang manajer pemasaran merasa tidak
senang dengan hasil kerja manajer produksi. Akan tetapi perasaan ini tidak
selalu dilakukan secara terbuka tapi bisa juga secara diam-diam. Apabila ini
berlangsung lebih lama, bisa menyebabkan ketidak selarasan dalam pengambilan keputusan.
- Konflik antar kelompok
Tingkat lainnya dalam konflik di organisasi adalah konflik
antar kelompok. Seperti diketahui bahwa sebuah organisasi terbentuk dari
beberapa kelompok kerja yang terdiri dari banyak unit. Apabila diantara unit-unit
disuatu kelompok mengalami pertentangan dengan unit-unit dari kelompok lain
maka manajer merupakan pihak yang harus bisa menjadi penghubung antara
keduanya. Hubungan pertentangan ini apabila dipertahankan maka akan menjadi
koordinasi dan integrasi kegiatan-kegiatan menjadi sulit.
- Konflik antar keorganisasian
Konflik juga bisa terjadi antara organisasi yang satu dengan
yang lain. Hal ini tidak selalu disebabkan oleh persaingan dari
perusahaan-perusahaan di pasar yang sama. Konflik ini bisa terjadi karena
adanya ketidak cocokan suaut badan terhadap kinerja suatu organisasi.
Sebagai contoh badan serikat pekerja di cocok dengan
perlakuan suatu perusahaan terhadap pekerja yang menjadi anggota serikatnya.
Konflik ini dimulai dari ketidak sesuaian antara para manajer sebagai individu
yang mewakili organisasi secara total. Pada situasi konflik seperti ini para
manajer tingkat menengah kebawah bisa berperan sebagai penghubung-penghubung
dengan pihak luar yang berhubungan dengan bidangnya.
Apabila konflik ini bisa diselesaikan dengan prioritas
keorganisasian atau perbaikan pada kegiatan organisasi, maka konflik-konflik
bisa dijadikan perbaikan demi kemajuan organisasi.
2.2
Sebab-sebab Konflik
2.2.1
Persaingan Terhadap Sumber-sumber Daya yang Langka
Setiap divisi dalam organisasi akan berlomba-lomba untuk
mendapatkan bagian dari alokasi sumber-sumber daya yang ada. Masing-masing
menginginkan alokasi sumberdaya yang banyak agar bisa mempercepat pertumbuhan,
kemajuan dan pengembangan dalam divisinya. Karena adanya persaingan ini maka
akan memicu timbulnya konflik. Konflik ini bisa timbul akibat dari ketersediaan
sumber daya yang langka.
2.2.2
Ketergantungan Tugas (Interdependence)
Dalam organisasi sudah pasti adanya ketergantungan antara
dua individu atau kelompok untuk mencapai kesuksesan dalam tugas-tugasnya.
Apabila diantara dua pihak ini ada perbedaan prioritas, kemungkinan munculnya
konflik akan semakin besar. Hal ini juga bisa disebabkan oleh keinginan dari
kedua belah pihak untuk bisa mencapai otonomi tanpa harus bergantung pada pihak
lain.
Semakin perbedaan ini dipertahankan maka kemungkinan konflik
juga akan berlangsung lebih besar bahkan lama. Konflik ini biasanya muncul
antara dua departemen yang saling bergantung dan sangat terspesialisasi.
2.2.3
Kekaburan Batas-batas Bidang Kerja
Konflik mungkin sekali muncul apabila bidang kerja dalam
organisasi tidak jelas. Hal ini akan menciptakan suatu kondisi dimana ada
seseorang yang mendominasi dalam bagiannya. Apabila ada sebuah keberhasilan
maka dia akan merasa dan menunjukkan seolah-olah itu hanya hasil kerjanya
sendiri. Akan tetapi apabila ada kesalahan maka dia akan mengalihkannya pada
orang lain. Konflik juga bisa terjadi apabila ada seseorang yang hanya ingin
mengerjakan hal-hal yang disukainya sedangkan yang tidak disukainya akan
diserahkan pada orang lain. Pada hakekatnya masing-masing akan merasa yang
paling penting dalam kegiatan organisasi.
2.2.4
Kriteria Kinerja yang Tidak Sesuai
Konflik semacam ini disebabkan oleh adanya imbalan atas
kemajuan suatu divisi oleh perusahaan. Konflik bisa muncul apabila kegiatan
monitoring dan evaluasi terhadap sub unit-sub unit yang berbeda.
Sebagai contoh bagian penjualan menuntut bagian produksi
untuk dapat meningkatkan penjualan akan tetapi hal sebaliknya terjadi terhadap
bagian produksi. Bagian produksi harus menerima hukuman dengan tidak mendapat
bonus karena adanya peningkatan biaya produksi.
Peningkatan biaya produksi ini disebabkan oleh bagian
produksi harus menambah jam kerja karyawannya untuk dapat memproduksi secara
banyak dan cepat. Dapat di tebak apa yang akan timbul, sudah pasti akan ada
konflik antara bagian produksi dengan penjualan.
2.2.5
Perbedaan-perbedaan Tujuan dan Prioritas
Konflik juga bisa disebabkan oleh adanya usaha-usaha
masing-masing sub unit untuk mencapai tujuannya masing-masing. Hal ini bisa
tumbuh menjadi konflik apabila ada ketidak sesuaian antar tujuan masing-masing,
bahkan usaha pencapaian tujuan suatu sub unit dapat menghalangi sub unit lain
dalam mencapai tujuannya.
2.3
Situasi-situasi Konflik Dalam Organisasi
2.3.1
Tipe-tipe Situasi Konflik
Tipe situasi konflik perlu dikenali oleh manajer guna
mengurangi potensi untuk timbulnya konflik. Tipe-tipe tersebut adalah sebagai
berikut:
- Konflik vertikal, adalah konflik yang terjadi antara atasan dengan bawahannya atau sebaliknya.
- Konflik horizontal, adalah konflik yang terjadi antara sesama karyawan atau kelompok yang beroperasi tingkatan hirarki yang sama.
- Konflik garis staf. Adalah konflik yang terjadi antara para wakil garis dengan staf. Hal ini disebabkan oleh adanya potensi personil staf untuk mempengaruhi bidang-bidang operasi garis sehingga apabila ada ketidak sepakatan antara mereka akan memicu konflik dengan frekuensi tertentu.
- Konflik peranan, adalah konflik yang terjadi apabila komunikasi ekspektansi-ekspentasi tugas dari para anggota penentu peran ternyata tidak cukup atau tidak kompetibel bagi pemegang peranan. Dibawah ini diberikan keterangan mengenai 6 tipe konflik peranan:
- Konflik intra pengirim, timbul karena adanya pemberian sejumlah tugas yang tidak sesuai satu sama lainnya.
- Konflik antar pengirim, timbul akibat adanya benturan antara perintah-perintah dari satu pihak dengan perintah-perintah dari pihak lain.
- Konflik orang peranan, timbul karena adanya pertentangan antara tuntutan-tuntutan peranan dengan kebutuhan dan nilai-nilai dari orang bersangkutan.
- Konflik karena beban kerja yang berlebihan
- Ambiguitas peranan, timbul disebabkan oleh informasi tentang tanggung jawab yang kurang lengkap atau tidak jelas.
2.3.2
Fase-fase Konflik
Ada 3 (tiga) macam fase dalam perkembangan pemikiran tentang
konflik-konflik di dalam organisasi. Adapun fase-fase yang dimaksud:
- Fase klasik
Dalam fase klasik di pandang bahwa konflik bisa muncul tapi
bersifat sementara dan harus diselesaikan oleh pihak manajemen menurut
pandangan pihak manajemen tersebut. Fase klasik juga meyakini bahwa apabila
diberi waktu dan manajemen baik, konflik akan dapat dihilangkan secara
sempurna.
- Fase hubungan antar manusia
Fase hubungan antar manusia mengakui bahwa konflik itu ada
tapi bisa dihindari dan perlu diatasi. Konflik berhubungan dengan para
pengacau, para primadona dan sebagainya. Fase ini menyatakan bahwa konflik itu buruk,
dan damai itu baik.
- Fase Kontemporer
Pandangan komtemporer menyatakan bahwa konflik adalah hal
tidak dapat dihindari dari kehidupan organisasi. Konflik bukanlah hal yang baik
tapi juga bukan hal yang buruk. Konflik merupakan kenyataan hidup yang harus
dipahami bukan ditentang.
BAB III
MANAJEMEN KONFLIK
Seperti halnya telah dikemukakan di muka bahwa konflik tidak
selalu berdampak negatif tapi juga berdampak positif. Dampak apapun yang akan
timbul tergantung pada bagaimana konflik tersebut di manaje.
Memanaje konflik berarti kita harus meyakini bahwa konflik
juga mempunyai peranan dalam rangka pencapaian sasasaran-sasaran secara efisien
dan efektif. Memanaje konflik penting dilakukan bahwa dijadikan prioritas
penting karena apabila tidak di manaje secara baik, konflik akan menyebabkan
kekacauan dalam koordinasi dan integrasi antara fungsi-fungsi dan dividi-divisi
yang ada.
Sebelum menentukan metode apa yang akan digunakan untuk
memanaje konflik, harus diketahui terlebih dahulu sumber penyebab terjadinya
konflik tersebut. Untuk mencari penyebab konflik akan bisa dilakukan dengan
baik karena konflik berhubungan dengan perilaku terbuka.
Ada tiga hal pokok yang perlu ditekankan sehubungan dengan
persoalan konflik, sebagai berikut:
- Konflik berkaitan dengan perilaku terbuka
Konflik bisa muncul karena adanya ketidak setujuan antara
individu dan kelompok yang dibiarkan memuncak. Pada situasi ini para manajer
perlu melaksanakan intervensi mereka sebelum terjadinya konflik.
- Konfik muncul karena ada dua persepsi yang berbeda
- Adanya perilaku yang dilakukan secara sadar dilakukan oleh satu pihak untuk menghalangi tujuan pihak lain.
3.1 Aneka Macam Gaya Manajeme Konflik
Ada macam-macam label deskriptif untuk lima macam gaya,
sebagai berikut:
- Gaya pesaing
Gaya bersaing berorientasi pada kekuasaan, dan konflik
dihadapi dengan strategi menang/kalah. Pada sisi negatif, seorang pesaing
mungkin melakukan tekanan, intimidasi bahkan paksaan kepada pihak-pihak lain
yang terlibat dalam konflik. Pada sisi positif, gaya bersaingan demikian
mungkin diperlukan apabila dituntut adanya suatu tindakan desisif cepat, atau
apabila perlu dilaksanakan tindakan-tindakan penting yang tidak bersifat
populer.
- Manajer yang menghindari diri dari konflik
Gaya memanaje konflik dengan menghindarkan diri dari konflik
cenderung kearah bersikap netral sewaktu adanya keharusan untuk mengambil
posisi atau sikap tertentu. Gaya ini dapat diterapkan apabila konflik yang
terjadi tidak berdampak terlalu banyak terhadap efektivitas manajerial.
Tindakan ini tepat untuk mengurangi ketegangan yang terjadi.
- Akomodator
Gaya akomodator menghendaki konflik diselesaikan tanpa
masing-masing pihak yang terlibat dalam konflik, menyajikan pandangan-pandangan
mereka dengan keras dan berarti. Gaya ini bermanfaat apabila sebuah konflik
lebih penting bagi orang lainnya, memberikan pengalaman dan perasaan menang
bagi orang lain, dan menjadikan orang tersebut lebih reseptif tentang persoalan
lain yang lebih penting.
- Manajemen yang Menekankan Kompromi
Gaya manajemen ini adalah gaya yang paling realitas yang
dapat memberikan hasil dalam jangka waktu yang disediakan untuk menyelesaikan
konflik. Apabila dalam kompromi para partisipan turut berbagi dalam kondisi
kemenangan maupun kekalahan, maka ini merupakan variasi dari strategi
“menang-menang”. Akan tetapi apabila kompromi dilakukan untuk melunakkan
persoalan dan menggerogoti kepercayaan diantara pihak yang berkonflik, maka ini
mendekati strategi “kalah-kalah”.
- Kolaborator
Gaya manajemen konflik ini bisa dilakukan apabila
pihak-pihak yang berkonflik merumuskan kembali persoalannya dan kemudian dicari
pemecahannya. Manajemen konflik gaya ini perlu dilakukan apabila
persoalan-persoalan yang menimbulkan konfli penting bagi kedua belah pihak yang
berkonflik. Maka dari itu sekalipun sulit dan membutuhkan biaya-biaya besar
tetap harus diupayakan.
3.2
Metode-metode Manajemen Konflik
3.2.1
Metode Stimulasi Konflik
Metode ini dilakukan dengan keyakinan bahwa konflik juga
memiliki dampak positif dalam organisasi. Metode ini beranggapan konflik dapat
menimbulkan dinamika dan pencapaian cara-cara yang lebih baik dalam pelaksanaan
kegiatan kerja suatu kelompok. Manajer perlu merangsang timbulnya persaingan
dan konflik yang dapat mempunyai efek penggembelangan.
Adapun
cara-cara yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut:
- Memasukkan dan menempatkan orang luar kedalam kelompok
- Menyusun kembali organisasi
- Menawarkan bonus, membayar insentif dan penghargaan untuk pendorong persaingan
- Memilih manajer-manajer yang tepat
- Memberikan perlakuan yang berbeda dengan biasanya.
3.2.2
Metode Pengurangan Konflik
Artinya adalah mengelola konflik dengan mendinginkan suasana
tetapi tidak menangani masalah-masalah penyebab konflik. Metode ini bisa dilakukan
dengan seperti berikut:
- Mengadakan kontak sosial yang menyenangkan antara kelompok-kelompok dengan makan bersama atau liburan bersama.
- Mengganti tujuan yang menimbulkan konflik dengan tujuan yang lebih biasa dierima kedua kelompok.
- Mempersatukan kedua kelompok yang berkonflik untuk menghadapi musuh atau ancaman yang sama. Cara ini bisa dilakukan dengan memberikan informasi positif tentang kelompok yang berhadapan dengan mereka sehingga mereka akan bernegosiasi untuk menghadapi.
3.2.3
Metode Penyelesaian Konflik
Metode-metode yang digunakan dalam penyelesaian konflik
adalah sebagai berikut:
- Dominasi dan penekanan, cara-caranya adalah dengan perincian dibawah ini:
- Memaksakan atau kekerasan yang bersifat penekanan otokratik. Ketaatan harus dilakukan oleh pihak yang kalah kepada otoritas lebih tinggi atau kekuatan lebih besar.
- Meredakan atau menenangkan, metode ini lebih terasa diplomatik dan manajer membujuk salah satu pihak untuk mengalah dalam upaya menekan dan meminimasi ketidak sepahaman. Cara ini berisiko ada pihak yang merasa ada yang di anakmaskan oleh manajer.
- Menghindari, cara ini menuntut manajer untuk tidak ada pada satu posisi tertentu. Manajer berpura-pura bahwa tidak terjadi konflik dan mengulur-ulur waktu sampai mendapat lebih banyak informasi tentang hal tersebut. Apabila manajer memilih cara ini maka tidak akan ada pihak yang merasa puas.
- Penyelesaian melalui suara terbanyak, menyelesaikan konflik dengan melakukan pemungutan suara. Resikonya pihak yang akan merasa dirinya lemah tanpa kekuatan dan mengalami frustasi.
- Kompromi
Dalam metode ini manajer mencoba untuk mencari jalan tengah
dengan meyakinkan para pihak yang berkonflik untuk mengorbankan sasaran-sasaran
tertentu. Hal ini dilakukan untuk memperoleh sasaran-sasaran lain yang dapat
diterima oleh pihak-pihak yang berkonflik.
Cara-cara yang biasanya dilakukan adalah sebagai berikut:
- Pemisahan, pihak-pihak yang sedang berkonflik di pisahkan sampai menemukan solusi atas masalah mereka.
- Arbitrasi atau pewasitan, adanya peran orang ketiga biasanya sang manajer diminta pendapatnya untuk menyelesaikan masalah
- Kembali ke peraturan-peraturan yang berlaku ketika tidak ditemukan titik temu antara kedua belah pihak.
- Ada juga yang melakukan tindakan penyuapan yang dilakukan oleh salah satu pihak kepada pihak lain yang terlibat konflik untuk mengakhiri konflik.
- Pemecahan masalah integratif
Metode ini dilakukan secara bersama untuk terbuka demi
ditemukannya sebuah pemecahan yang dapat diterima oleh kedua belah pihak.
Metode ini menggunakan 3 pendekatan metode, sebagai berikut:
- Konsensus
Dalam metode ini tidak akan ada pihak yang menang karena
kedua belah pihak sengaja dipertemukan untuk mencapai solusi terbaik bukan yang
hanya menyelesaikan masalah dengan cepat.
- Konfrontasi
Semua pihak yang berkonflik mengeluarkan pandangan mereka
masing-masing secara langsung dan terbuka. Hal ini dilakukan untuk menemukan
alasan-alasan terjadinya konflik untuk dicari penyelesaiannya secara terbuka.
Metode ini membutuhkan kepemimpinan yang terampil untuk memperoleh solusi yang
rasional.
- Penentu tujuan-tujuan yang lebih tinggi
3.3
Hasil-hasil yang Dicapai Dari Konflik
3.3.1
Hasil-hasil Positif
- Tingkat energi kelompok-kelompok antar individu-individu meningkat yang memberikan peningkatan pada output dan muncunya ide-ide inovatif untuk melaksanakan tugas lebih baik.
- Koehesivitas kelompok meningkat yang kemudian meningkatkan produktivitas kelompok apabila menunjang tujuan-tujuan manajemen.
- Terungkapnya problem-problem sewaktu terjadi konflik
- Memotivasi kelompok-kelompok yang terlibat didalamnya untuk mengklasifikasi sasaran-sasaran mereka.
- Merangsang kelompok-kelompok untuk memperatahankan nilai-nilai yang dianggap penting oleh mereka.
- Individu-individu atau kelompok-kelompok termotivasi untuk mempersatukan informasi yang relevan bagi konflik yang ada.
- Konflik dapat meningkatkan efektivitas menyeluruh sesuatu organisasi karena kelompok-kelompok atau individu-individu dipaksa olehnya untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternal yang berubah.
3.3.2
Hasil-hasil Negatif
- Terjadinya penyusutan dalam komunikasi antara pihak yang berkonflik
- Sikap bermusuhan dan pengembangan agresi
- Konformitas berlebihan terhadap tuntutan-tuntutan kelompok
BAB IV
SIMPULAN
Konflik merupakan hal yang tidak bisa dihindari dalam sebuah
organisasi hal ini disebabkan oleh banyak faktor yang pada intinya karena organisasi
terbentuk dari banyak individu dan kelompok yang sudah pasti memiliki sifat dan
tujuan-tujuan yang berbeda satu sama lain.
Konflik bisa terjadi baik dengan dirinya individu sendiri
maupun dengan individu yang lain atau dengan kelompok lain. Selain dari sisi
individu konflik juga bisa terjadi antara kelompok bahkan antar organisasi.
Konflik bisa terjadi pada situasi atasan dengan bawahan,
sesama karyawan, antara staf dengan garis peranan juga antar perintah yang
datang dari dua pihak yang saling berbenturan.
Karena konflik merupakan hal yang kerap kali muncul dan
tidak dapat dihindari maka perlu adanya suatu manajemen yang mengelola konflik
agar tidak terjadi meluas dan lebih banyak mengeluarkan dampak positifnya.
Konflik tidak selalu menimbulkan dampak negatif tapi juga
bisa menimbulkan dampak positif. Oleh karena itu dalam manajemen konflik
diperlukan adanya gaya dan metode yang dapat digunakan baik untuk menstimulasi,
mengurangi maupun menyelesaikan konflik. Sekali pun pada dasarnya metode-metode
yang telah dikemukakan tidak selalu berhasil dengan baik.
DAFTAR PUSTAKA
Handoko, T. Hani. Manajemen, Edisi Kedua. BPFE:
Yogyakarta. 2000.
Wexley, Kenneth. M. And Gary A. Yuki. Perilaku Organisasi
dan Psikologi Personalia. Rineka Cipta: Jakarta 2005.
Winardi. J., Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen.
Rajawali Pers: Jakarta. 2002.
__________ Teori organisasi dan Pengorganisasian,
Rajawali Pers: Jakarta 2003.
GEORGE MESCY LOVERS
Langganan:
Postingan (Atom)